ビジネス イニシアティブの達成に必要なスキル要件を特定し、外部に人材を求めることを検討する場合でも、社内で最も一致率が高い人材を検索できます。
Anaplan for Succession Planning を利用することで、新規採用をリクエストするのか、チームを作って人材を育成することで社内から昇進させるのかというワークフォース計画ボトムアップ プロセスの最初のステップにおいて情報を適切に活用できます。「人材の獲得、人材の育成、社外人材の確保」(臨時従業員) の意思決定に向けて Anaplan がビジネス マネージャーや人事ビジネス パートナーをサポートします。プロセスでは、チームに不足しているスキルや人材を把握することで、個人またはチームの育成プログラムをプロアクティブに開始できます。
社外人材の確保に関する給与帯パーセンタイル、特定の役職で一人前になるまでにかかる想定期間、現在の役職で空き状況を特定するまでの最短時間、トレーニング予想コストなど、ワークフォース計画で想定を立てることができます。組織の戦略的ビジネス イニシアティブに他の従業員要件を役職別にリンクし、役職ごとに人材とスキルの必要条件を設定できます。
個人レベルとチーム レベルで現在の従業員のスキルと経験のプロファイル、知識、資格を直接入力するかインポートすることで、将来のワークフォース要件と照らし合わせてキャパシティ プランニングに足りない部分が明らかになります。新しいスキルを習得した時に従業員自身で報告してもらうダッシュボードを全従業員に公開することもできます。最後に、「評価者の評価」ツールを使用して、人材とスキルの評価が公平に行われるようにします。管理職の過去の評価傾向を使用することで、組織全体の人材/パフォーマンス スキル評価スコアを正規化し、最適な候補者が公平に昇進できるようになります。
「人材の獲得、人材の育成、社外人材の確保」の意思決定をやりやすくするために、コスト、経験、一人前になるまでにかかる時間、必要なスキルの緊急性、人材確保インジケーター (現在のポジションに就いている期間と現在の給与を同じ役職の現在の求人市場帯と比較したものなど) に重み付けを行います。計画業務サイクルでリソース キャパシティを予測する際には、割り当てられた予算の範囲内で採用できる役職についてシミュレーションを実行できます。勤務地と給与に加え、人材とスキルの基準における仮定の変化をモデル化できます。また、社外人材を確保した場合と比較して、現在の従業員の最適なオプションに変化の影響がどのように波及していくかを把握できます。
各社が置かれている状況のあらゆる側面に表れる透明性の高い情報を得ることで、十分な情報と自信を持って業務のボトムアップ ワークフォース計画を立案できます。ワークフォース アナリティクスによって特に優秀な人材が明らかになり、採用や昇進の意思決定に必要な情報が手に入ります。人材を評価する際には、誰もが理解できる数値形式で主な指標と傾向 (スキルとパフォーマンスの評価、成長の余地、人材確保リスク) をダッシュボード内のヒート マップで確認できます。すべての数値が相互に関連しています。人事部の採用計画、学習/育成計画、人材確保計画、財務予算に波及するワークフォース/キャパシティ計画を各部門の管理職が作成できます。相互に連携しているため、人材の評価、採用、育成、配置に関するグローバル ポリシーに合わせてワークフォース計画プロセスを確立できます。これはスプレッドシートでは決して実現できなかったことです。
ビジネス機能
人事:ワークフォース計画
業界
すべての業界
サイズ
52.5 MB
言語
英語
連携先
HRIS System Data
モジュール
29
ロール
3
式
223
レポート
16
複雑度
中級
人材の配置に優先順位を付け、協力して人材確保計画に取り組むことで、意思決定プロセスの合理化とスピードアップを実現します。ワークフォース アナリティクスによって、人材を評価する際に最も重要な指標とトレンド (スキルとパフォーマンスの評価、成長の余地、人材確保リスク) が明らかになります。
一つ以上のビジネス イニシアティブに合わせて、「人材の獲得、人材の育成、社外人材の確保」に関する意思決定において加重オプションを使用してボトムアップ プランニング プロセスに情報を活用できます。
Anaplan では、給与、人材、スキルの基準における仮定の変化を簡単にモデル化できます。また、社外人材を確保した場合と比較して、現在の従業員の最適なオプションに変化の影響がどのように波及していくかを把握できます。
